足療業是勞動密集型行業，是完全以服務為核心的行業，而足療師恰恰是服務的提供者。足療師的服務意識、服務態度和服務技能會對足療店聲譽和經濟效益產生極大影響。所以，足療師特別是優秀足療師是足療店最寶貴的財富。那么，足療店如何才能留住優秀的足療師呢?正隆沙發服務了15000多家客戶，跟各個足療店的老板們總結了一些經驗分享給大家。

小店靠老板留人，大店靠制度留人

管理中，大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來留人。足療店在創業時期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位足療師打交道，老板在留住人才中往往起到關鍵作用;但一旦足療店發展大了，只靠老板留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。

除此之外，還應事業留人、環境留人、工資留人。事業留人是指給足療師一個發揮能力的平臺，讓她在團隊中得到提升。環境留人包括工作環境和人文環境，好的環境可以讓足療師安心工作，相信付出就有回報。

另外，作為老板應該清楚，留住所有優秀足療師是不現實的。老板應該有“容人之量”，比如曾經離開過你的店面的優秀足療師想回來，應該接納她，因為轉了一圈回來發現，你這里最好，你的接納會讓她更忠誠于你。

用提成捆住足療師

足療師流動率很高，足療店服務質量難以保證。可以嘗試采用提成的辦法，具體這樣實施：每年根據營業額增長率拿出一定的提成比例分配給足療師，比如去年拿出10萬元來獎勵。在分配上，店長和技師長占得比例比較高。店長和技師長再根據表現給足療師分成，當然這肯定是在老板的監督下進行的。

用考核的方法留住足療師

有的足療店足療師流失率非常高，問她們為什么走，都說“家里有事”。這時，應該找足療師談話，了解她們的心理，甚至找到已經走了的足療師，問她們為什么走。你會發現，她們的意見幾乎出奇的一致：不是足療店不好，也不是老板不好，而是管理她們的上司不好。上司不公平，誰與她關系好，她就把獎金獎給誰。這使得一些足療師覺得自己的努力得不到相應的回報。所以可以建立一套行之有效的考核制度。

足療店與足療師要相互忠誠

優秀足療師流動的根本原因在于沒有建立優秀足療師與足療店的相互忠誠關系。一方面，足療師并不忠誠于足療店，而是為了其它方面的利益，在足療店間“跳來跳去”；另一方面，足療店也不忠誠于足療師，沒有創造出一個有利于足療師忠誠于足療店的環境。

例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先考慮裁員，使足療師普遍無法建立對足療店的信任，其結果必然是迫使足療師不得不為了獲得更多利益而在足療店間高速流動。這兩方面共同作用的結果必然是足療店與足療師缺乏相互忠誠，導致足療師流動率。要從根本上留住優秀足療師，必須根據相互忠誠模式，建立足療店與足療師的相互忠誠關系，實現足療店與優秀足療師雙贏的局面。

留住足療師靠的是綜合因素

要想留住優秀的足療師，不是一個方面的原因，而是綜合因素：

一是足療店必須要有自己的足療店文化，讓足療師切實感受到歸屬感；

二是要有完善的福利制度，讓足療師沒有后顧之憂；

三是實施親情化管理，管理者應該把足療店當成自己的家，把足療師看作自己的親人；

四是要給足療師提供發展平臺，滿足她們不同層面的發展需要;

五要擇能而用之，根據足療師的能力安排不同的工作，“給猴子一棵樹，給老虎一座山”。

看完這些，再仔細想想自己店里的現狀，2017年你一定能掌握主動權。最后希望每個客戶都能找到適合自己的管理模式和方法！

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結語:

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