2016年已經悄然過去。站在新舊交替的節點上，我們可以對新的一年做一些規劃，特別是技師保底期間產生的管理問題如何處理？“要么不好好干，要么不聽管，頭疼死了”，這是每一位足療店老板或者足療經理人的心聲。今天正隆沙發分享如何跟技師談保底，7大策略讓你不再被動！

首先，我用最通俗的話來切入主題，先談保底：

1、新開店或老店遇到人員短缺時要有保底，但要確定一件事，不要常年保底。人家優秀的技師也不靠你保底過日子，反而，在常年保底的店里，原本優秀的技師點鐘、銷售積極性都不太高。

2、假如市面的保底工資是5000，那你要做一下選擇：是要用10萬投入，找20個保底5000的技師，還是說找16個可以挑戰6000工資底線的。以目前店里的運轉情況，你實際需要多少人？換句話來說，就是你要決定先要量再要質，還是先要質再要量。

我舉個例子，有一位客戶開了一個1800平的新店，每天上客70位不到，技師養了40多個，每月凈虧損15萬。面臨年關，這家店的老板也不想進行人事調整。他一直說：“生意肯定會好起來的”，問他具體營銷策略是什么，他卻是一頭霧水。在沒有充足的市場分析、營銷策略的導入、客戶體系規劃的支撐下，這種局面是必死無疑的。

3、如果不想用高于市場保底價格招人的話，就要多展示一些福利，并要直接說清楚。其實，保底每月多給800，跟你平常多投入200-300的福利發放，沒有太大的差別，反而經常能領到福利的員工更穩定。有些店不是提出，只要你在這上班，店里就每月給你父母寄存200元“養老金”嗎？錢花的不多，但員工心是暖的。還有就是一定要有獎勵機制，除去薪酬提成外，技師的日常福利、學習發展、生活環境、人際關系、個人貢獻、團隊貢獻、晉升渠道、企業文化等，都要建立完整的獎罰體系。作為一名普通技師或員工，他不僅想要多賺錢，更想能夠得到發展、受到更多的關注。

有人說90后技師，不好管，其實是我們對人家的“關注”少了。不要總覺得，你該拿多少錢我就給你多少錢，還一天到晚嫌這不好、那不好的。其實，她們更想得到的是除了錢以外的關愛、發展、未來的通道。這些如果一直做不到，再高的保底也留不住人，其實這也是足療技師流動性大的主要原因。

4、假如，有些店直接開保底1萬，跟你搶人你咋辦？在有些地方就有這例子。結果呢？只會兩敗俱傷，本來兩家都活的好好的，員工也并不是誰給的錢多，就一定往誰家去。大部分人，還是先考慮在你這好不好，其次，再考慮錢能不能掙到。不要跟我談你是怎么招人的，談談你想怎么留人。通過店里的薪資體系、獎勵機制、培訓辦法、晉升渠道、團隊凝聚這幾方面下功夫。

5、保底期間，技師不愿意多上鐘怎么辦？機制問題。當月售卡量、總做活量、點鐘量、一定是有數據要求的。我給你保底一萬，沒問題啊，關鍵你得讓咱們店看到你價值1萬的潛力吧！例如，點鐘和售卡的獎勵機制?？傜娞岢沙猓苍邳c鐘和售卡上有突破的員工，要不要再給一些肯定和激勵呢？

這里我要說兩點；一、機制不是制度，它比較靈活，可以定期修正；二、激勵不一定要用錢，物質和榮譽獎勵要是用的好，發揮的作用反而更大些。另外PK也好，積分也罷，店里得有競賽制度和榮譽的概念導入。否則，店里給著保底員工干活懶散，因為干多干少都一樣嘛。再逢上市場不景氣，管理沒頭緒，這樣到了最后足療店就會落到賠了夫人又折兵的境地。員工走了，錢損失了，一切又回到原點，從頭再來！

6、360度營銷，把客人拉上來，或者你年終做點顧客回饋。讓員工有活干，自然會少一些事端。“營銷”好簡單的兩個字，卻需要很周密的部署，地面推廣、異業聯盟、社會公益、網絡宣傳、內部拓客、卡項設計、年節答謝等等，都要講究策略，切不可隨意營銷。

7、絕對信任。有人會想：“員工還在保底期間，工資可不可以壓到明年她們來了再發？” 那我問你：”你缺錢嗎？是不是怕人領完工資明年就不來了？”有些風險是不可避免的，做好風險管控是必要的，你也可以發80%以上工資，但一定要給員工們另外補上年節回家探親的大禮，一定要告訴他們這是老板的心意，之后親自派人送她們上車。假如保底工資能一分不少的發下去，最好不過了，因為這是信任的基礎。”

最后，我們應該先考慮該如何留人，再去想法找人。不是你的保底有哪些問題，而是整個人事管理體系你是否構建全。要不人找過來了，最后還得跑，弄得大家雙方都辛苦。

看完這些，再仔細想想自己店里的現狀，2017年不管是招新技師、還是已經有保底的老技師，你都不會被牽著鼻子走，因為你已經掌握了主動權。最后希望每個客戶都能找到適合自己的管理模式和方法！

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結語:

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